התנכלות תעסוקתית כלפי עובדת בהיריון, האם המעסיק יחויב לשלם פיצויים?

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי פיטורי עובדת עקב היותה בהיריון נחשב לאפליה אסורה. על כן, למעסיק אסור לפטר עובדת בהיריון עקב הריונה וזאת כבר מיום עבודתה הראשון.

לפי סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, כאשר העובדת מועסקת אצל המעסיק במשך תקופה של שישה חודשים לכל הפחות, אסור לו לפטר אותה מכל סיבה שהיא אלא בכפוף לקבלת היתר מאת הממונה על חוק עבודת נשים במשרד העבודה והרווחה. יש לציין כי היתר כזה לא יינתן במקרים שבהם סיבת הפיטורים היא ההיריון. נוסף על כך למעסיק אסור למסור לעובדת הודעת פיטורים ללא היתר, גם במצב שבו הפיטורים נכנסים לתוקף אחרי שהסתיימו 60 הימים המוגנים לאחר חופשת הלידה.

קבלת היתר לפטר עובדת בהיריון

היתר לפטר אישה בהיריון יינתן אך ורק במצבים שבהם הממונה על חוק עבודת נשים שוכנעה כי הפיטורים אינם קשורים להריון וזאת לאחר שקלול מכלול הנסיבות הנוגעות ליחסים במקום העבודה.

פיטורי עובדת במהלך ההיריון ללא היתר הינם בטלים והעובדת תהיה זכאית לקבל את כל הזכויות המגיעות לה מכוח החוק כאילו לא פוטרה מהעבודה. עובדת שפוטרה לא כדין בהיותה בהיריון לאחר שעבדה אצל המעסיק במשך תקופה של יותר מחצי שנה זכאית להגיש תלונה נגד מעסיקה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה ולתבוע את המעסיק בפני בית הדין לעבודה מכוח חוק עבודת נשים. במסגרת התביעה העובדת רשאית לתבוע פיצויים בגובה ההטבות והשכר שלהן היא הייתה זכאית כאילו יחסי העבודה בין הצדדים המשיכו והעובדת לא פוטרה מעולם.

עובדת שעבדה אצל המעסיק במשך תקופה קצרה מחצי שנה ופוטרה מעבודתה עקב הריונה זכאית להגיש תביעת פיצויים נגד המעסיק מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. במסגרת זו העובדת תידרש להוכיח כי לא הייתה סיבה לפיטוריה ואילו המעסיק יצטרך להוכיח שסיבת הפיטורים אינה קשורה להיריון.

התנכלות ואפליה כלפי עובדת בהיריון כאמצעי לעקיפת איסור הפיטורים מכוח החוק

במקרים מסוימים במטרה להתגבר על האיסור שקבוע בחוק ביחס לפיטורי עובדת בהיריון, מעסיק עלול להתנכל לעובדת שנמצאת בהיריון תוך שהוא נוהג כלפיה ביחס מפלה. זאת במטרה להביא להתפטרותה מהעבודה תוך עקיפת האיסור שקבוע בחוק על פיטורי עובדת בהיריון.

סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה כאמור, אוסר על אפליה של שנים עובדות עקב היותן בהריון. סעיף 9 לחוק זה קובע כי המעסיק הוא זה שנדרש לעמוד בנטל להוכיח כי לא הפלה את העובדת עקב הריונה, כאשר סעיף 10 לחוק מאפשר לבית המשפט לפסוק פיצוי בגין נזק לא ממוני לעובדת שנפגעה מאפליה במקום העבודה.

נוסף על כך, סעיף 9א(א) לחוק עבודת נשים קובע איסור לפגוע בהכנסתה או בהיקף משרתה של עובדת בהריון שחל לגביה איסור פיטורים בהתאם להוראות סעיף 9 בחוק. המעסיק יוכל לבצע הפחתת שכר או לצמצם את משרתה של העובדת בכפוף לקבלת היתר משר המסחר והתעשיה. סעיף 13 לחוק עבודת נשים מאפשר לבית הדין לפסוק פיצויים בגין נזק שאינו ממוני לעובדת שנפגעה מהרעת התנאים.

מעסיק שהתנכל לעובדת בהיריון חויב לפצותה בסך של 162 אלף שקלים

בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל תביעת פיצויים שהגישה אישה נגד מעסיקה לאחר שסבלה מהתנכלות תעסוקתית ומאפליה על רקע היותה בהיריון. השופטת קבעה כי ההתנכלות של המעסיק כלפי העובדת נועדה לגרום לה להתפטר מהעבודה מרצונה וזאת נוכח המגבלות שמטיל החוק על פיטורי אישה בהיריון. עוד נקבע כי בהתנהלות זו המעסיק נקט כלפי העובדת בהפליה פסולה תוך פגיעה בתנאי עבודתה בתקופת ההיריון ולכן הוא חויב לפצותה בסך כולל של 162,680 שקלים.

לפי העובדות שפורטו בפסק הדין, העובדת החלה את עבודתה במשרד עורכי דין בחודש מרץ בשנת 2010 בתפקיד של טרום מתמחה כאשר לאחר חצי שנה היא התקבלה לעבוד כמתמחה. בסמוך לאחר תחילת ההתמחות היא הרתה והודיעה על כך לממונים בחודש אוקטובר בשנת 2010.

העובדת טענה כי אחרי שהודיעה למעסיק על ההיריון היא החלה לסבול מהתנכלות בעבודה

האישה טענה כי מהיום שהודיעה למעסיק על היותה בהיריון היא החלה לסבול מהתנכלות תעסוקתית ומיחס מפלה המנוגד לחוק בשל הריונה. במסגרת היחס המפלה של המעסיק כלפי נטען כי הוא הציע לה לעבור לעבוד בתפקיד מזכירה עד לתום תקופת ההיריון, חייב אותה לעבוד בשעות נוספות ומנע ממנה לקבל העלאת שכר בשונה מיתר עובדי המשרד. בחודש יוני בשנת 2011 לאחר הלידה העובדת יצאה לחופשת לידה ומאז לא שבה לעבודה חרף בקשותיה מהמעסיק.

מנגד המעסיק טען כי העובדת חדלה מלתפקד והחלה להיעדר מהעבודה באופן שיטתי מיד לאחר הודעתה על ההיריון.

טענות המעסיק בדבר היעדרויות מרובות של העובדת התגלו כחסרות בסיס

לאחר בחינת כלל העדויות והראיות, השופטת ציינה כי טענת המעסיק בדבר היעדרויותיה הרבות של העובדת הייתה חסרות בסיס ראייתי שהצביע דווקא על כך שהעובדת מיעטה להיעדר מהעבודה ועבדה במשך שעות ארוכות גם לאחר שהודיעה על הריונה.

צוין כי הצעת המעסיק לעובדת לעבור לעבוד בתפקיד מזכירה הוא בגדר אפליה אסורה הנובעת מההיריון. עוד נקבע כי במסגרת התנכלות המעסיק כלפי העובדת הוא חייב אותה להמשיך לבצע שעות נוספות בניגוד לחוק עבודת נשים.

ההיריון של העובדת היווה שיקול משמעותי בהגבלת קידומה במקום העבודה

השופטת קבעה כי הריונה של העובדת נלקח בחשבון והיווה שיקול משמעותי בהתנהלות המעסיק כלפיה ובהגבלת קידומה במקום העבודה. עוד נקבע כי ההצעות החוזרות שהופנו לעובדת לעבור לעבוד בתפקיד מזכירה מהוות אף הן פגיעה בהזדמנות להשתלבות שווה של נשים בהיריון בשוק העבודה.

השופטת פסקה כי היחס של המעסיק כלפי העובדת מהווה אפליה פסולה ונועד לגרום לה להתפטר מהעבודה מרצונה, לנוכח ההגבלות שחלות על פיטורי עובדת בהיריון לפי החוק.

בסופו של דבר השופטת קבעה כי המעסיק ישלם לעובדת פיצויים בסך כולל של 162,680 שקלים עבור הפרשי שכר ושעות נוספות, העסקה בשעות חריגות בניגוד לחוק עבודת נשים, אפליה על רקע היריון, השלמת דמי לידה, אי מתן הודעה מוקדמת ואי החזרת העובדת לעבודה לאחר תקופת ההיריון והלידה.
כמו כן, המעסיק חויב לשלם לעובדת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך של 17,500 שקלים.

סע"ש 7586-11-12