האם קבלת מועמדת בהריון לעבודה מחייבת להעסיקה עד לתום התקופה המוגנת?

דרגו את המאמר

חוק עבודת נשים קובע כי למעסיק אסור לפטר עובדת במהלך חופשת הלידה כאשר איסור זה הוא מוחלט ולא ניתן לבקש אישור לפיטורים ממשרד הרווחה. נוסף על כך למעסיק אסור לפטר עובדת ולתת לה הודעה מוקדמת לפני פיטורים בתקופה של חופשה ללא תשלום לאחר חופשת לידה ובמשך 60 יום מתום חופשת הלידה, אלא אם קיבל היתר לכך מהממונה על חוק עבודת נשים.

הממונה על עבודת נשים ייתן את ההיתר המבוקש למעסיק אך ורק אם השתכנע כי פיטורי העובדת אינם קשורים ללידה או לחופשה ללא תשלום שלאחר חופשת לידה. חשוב לציין כי במהלך תקופה זו למעסיק אסור לפוגע בהכנסתה של העובדת או בהיקף משרתה אלא אם קיבל היתר לכך מהממונה על עבודת נשים.

מעסיק מחויב לאפשר לעובדת שחזרה מחופשת לידה לשוב לאותה עבודה שביצעה לפני הלידה

מעסיק שאינו מאפשר לעובדת ששבה מחופשת לידה לשוב לאותה עבודה שביצעה לפני צאתה לחופשת לידה ובאותם תנאים, עלול להיחשב כמעסיק שפיטר את העובדת בתקופה המוגנת מפני פיטורים אחרי חופשת לידה.

מפסיקת בתי הדין לעבודה בסוגייה ניתן להסיק כי גם במהלך 60 יום לאחר החל"ת שבתום חופשת הלידה, למעסיק אסור לתת לעובדת הודעת פיטורים ללא היתר, וזאת גם אם הפיטורים נכנסים לתוקף רק אחרי תום 60 הימים המוגנים שאחרי תום תקופת החופשה ללא תשלום.

זכויות אלו ניתנות לעובדים באופן אוטומטי. אם המעסיק פיטר עובדת בניגוד לחוק מבלי שקיבל היתר מתאים לכך מהממונה על חוק עבודת נשים, ניתן להגיש נגדו תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה ולתבוע אותו בבית הדין האזורי לעבודה. במסגרת התביעה ניתן לתבוע פיצויים בגובה השכר וההטבות שלהן העובדת הייתה זכאית, כאילו יחסי העבודה בין הצדדים המשיכו והעובדת לא פוטרה.

האם מעסיק שמגייס עובדת בהריון יהיה מחויב להעסיקה עד לתום התקופה המוגנת?

בית הדין האזורי לעבודה קיבל תביעת פיצויים שהגישה עובדת נגד חברה שפיטרה אותה וביטלה את חוזה העבודה שנחתם מולה, ופסק לה פיצוי חריג בסך של 25 אלף שקלים בגין עוגמת נפש שנגרמה לה עקב ביטול נסיעתה לארצות הברית לצורך ניהול סניף של החברה. זאת למרות שבית הדין לעבודה קבע כי בנסיבות המקרה הפיטורים של העובדת נעשו מסיבות סבירות וענייניות אחרי שלעובדת היו ספקות בכל הקשור להתאמתה לתפקיד והיא התחרטה על החלטתה לנסוע לחו"ל.

לפי העובדות שפורטו בפסק הדין, בין העובדת לבין המעסיקה נחתם חוזה עבודה שלפיו העובדת הייתה אמורה לנסוע לארצות הברית ולשמש שם מנהלת סניף של החברה. יובהר כי במועד החתימה על ההסכם היה ידוע למנהלי החברה כי העובדת בהריון והוחלט על נסיעתה לארצות הברית בהקדם – בהיותה בהריון. לקראת הנסיעה צפויה לארצות הברית, העובדת החלה לבצע שינויים מרחיקי לכת כגון עזיבת דירתה והתפטרות מעבודתה.

פיטורי העובדת נעשו מסיבות סבירות וענייניות

השופטת התרשמה כי אמנם בתחילת ההתלמדות המעסיק היה שבע רצון מתפקוד העובדת אך היא אישרה שהתעייפה ובזמן אמת לא תפקדה באופן מיטבי. בית הדין לעבודה קבע כי לאחר הלידה העובדת לא הייתה מעוניינת ליישם את התוכנית שהוסכמה בינה לבין המעסיקה וגילתה דעתה כי היא לא מתכוונת לעמוד על יישום החוזה. על כן נקבע כי בנסיבות אלו פיטורי העובדת נעשו על ידי המעסיקה מסיבות סבירות וענייניות.

השופטת ציינה כי המעסיקה קלטה את העובדת לעבודה מבלי ששקלה כראוי את מידת התאמתה לתפקיד וזאת משום שהייתה לה אזרחות אמריקאית והמחסור במנהלי סניפים הביאו את החברה לקבל את העובדת לעבודה באופן מידי מבלי שנעשה לה הליך מיון מסודר.

מן העבר השני, העובדת הסכימה להצעה מכיוון שהאמינה שתוכל לעמוד בדרישות התפקיד כמנהלת סניף. על כן, השופטת קבעה כי המעסיקה טעתה כאשר החליטה לקלוט את העובדת לעבודה על סמך המלצות ופגישה אחת בלבד שנערכה עימה.

לאחר הלידה, העובדת פנתה למנהלי החברה באמצעות עורך דין בנוגע להחזרתה לעבודה אחרי חופשת הלידה, אף על פי שלא הייתה כל מניעה שתעשה זאת מבלי שתפנה קודם לכם למנהלים.

פיצוי של 25 אלף שקלים בגין עוגמת נפש ממשית

השופטת קבעה כי בנסיבות העניין הפרת ההסכם נבעה מכשל של שני הצדדים ועל כן יש מקום לפסוק לעובדת פיצויי הסתמכות בגין ההוצאות שהוציאה עקב החוזה בסך של 2,500 שקלים בגין ביטול חוזה שכירות ועוד 5,000 שקלים בגין עלות בניית מחסן לאחסנת חפציה.

כמו כן צוין כי העובדת עזבה את דירתה ועברה להתגורר בבית הוריו של בעלה, דבר שגרם לה לאי נוחות של ממש. נוסף על כך, העובדת התפטרה מעבודתה ובעלה התפטר מעבודתו לקראת הנסיעה הצפויה, דבר שגרם לה עוגמת נפש ממשית אשר מצדיקה לפסוק לה פיצוי בסך של 25 אלף שקלים.

סע"ש 43556-07-15