הפרת חובת תום לב מצד המעסיק, מתי ניתן לתבוע פיצוי?

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

בחוק החוזים נקבע כי צדדים לחוזה מחויבים לנהוג האחד כלפי השני בתום לב גם בשלב שלפני כריתת החוזה וגם בשלב קיום החוזה. תום לב במסגרת יחסי עבודה מחייב את העובד ואת המעסיק לנהוג בהגינות, ביושר ובנאמנות האחד כלפי השני.

החובה לנהוג בתום לב במסגרת העבודה מחייבת את שני הצדדים ובאה לידי ביטוי בכל שלבי העבודה, החל בשלב הקבלה לעבודה, לאחר מכן במסגרת ההתנהלות וההתנהגות במהלך העבודה ובסופו של דבר בשלב ההתפטרות או הפיטורים, עם סיומם של יחסי העבודה בין הצדדים.

בית הדין לעבודה מתייחס ליחסי עבודה כיחסים חוזיים מיוחדים לנוכח היותם יחסים מתמשכים בלתי מאוזנים מבחינת יחסי הכוחות שבין המעסיק לבין העובד. בעקבות זאת בית הדין מחייב את הצדדים ובעיקר את המעסיקים לנהוג בחובת תום לב מוגברת כלפי עובדיהם.

מתוקף חובת תום הלב המוגברת, מעסיק שמעוניין לשנות את תנאי העבודה של העובד או את זכויותיו בעבודה נדרש לעשות זאת בשיתוף עם העובד ולקבל את הסכמתו לשינויים. תביעה עקב הפרה של חובת תום הלב על ידי העובד או המעסיק יכולה להביא לחיוב המפר לשלם פיצויים לצד שנפגע מההפרה.

עובד ותיק פוטר לאחר שלא נמצא לו תפקיד חלופי

בית הדין הארצי לעבודה קיבל ערעור שהגיש עובד בן 63 על החלטת בית הדין האזורי לעבודה, שלפיה לא נפל פגם בהחלטת המעסיק להפסיק את עבודתו בתפקיד מנהל מחלקה. בית הדין הארצי קבע בין היתר כי המעסיק הפר את חובת תום הלב שלו כלפי העובד, בכך שלא פעל כראוי כדי לאתר עבורו תפקיד חלופי לפני פיטוריו, ולכן ישלם לו פיצוי בסך של 100 אלף שקלים.

העובד הועסק אצל החברה במשך 29 שנים. בשמונה השנים האחרונות להעסקתו עבד בתפקיד מנהל מחלקה. לאחר כמעט 30 שנות עבודה המעסיק הודיע לעובד כי הוחלט לסיים את תפקידו, ואמר לו כי ישקול לשבץ אותו בתפקיד חלופי. כעבור שבועיים הודיע לו המעסיק כי לא נמצא עבורו תפקיד מתאים ולכן הוחלט לסיים את עבודתו ולפטרו.

העובד הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה ודרש בין היתר פיצויים על פיטורים ללא עריכת שימוע ופיטורים שלא כדין בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב גילו.

בית הדין האזורי דחה את טענת העובד כי פוטר עקב גילו, וקבע כי ההחלטה להפסיק את עבודתו כמנהל מחלקה הייתה חוקית. עם זאת נקבע כי לא נערך לו שימוע ולא ננקטה כלפיו מדיניות של העדפה מתקנת בשל גילו המבוגר כנדרש.

העובד טען שהופלה ופוטר עקב גילו

העובד טען בערעור כי נפל פגם בהחלטת המעסיק להפסיק את עבודתו בתפקיד מנהל מחלקה. לדבריו, הוא הופלה עקב גילו כאשר פוטר והוחלף על ידי עובד צעיר, כחלק ממהלך של המעסיק שנועד להחליף את כוח האדם בחברה בעובדים צעירים.

המעסיק טען שהעובד לא התאים לתפקיד

המעסיק טען כי הפסקת עבודתו של העובד הייתה תקינה וכי הוא פוטר על בסיס שיקולים ענייניים בלבד שנגעו לחוסר התאמתו לתפקיד. לפי גרסת המעסיק, הוא בדק אפשרות לשבץ את העובד בתפקיד של מתכנן שאינו ניהולי, אך לא נמצא תפקיד מתאים עבורו.

בית הדין הארצי לעבודה קבע כי גילו של העובד לא היווה שיקול בנוגע לפיטוריו והוא פוטר מתוך שיקול ענייני של המעסיק מאחר שתפקודו לא היה משביע רצון. עוד נקבע כי על המעסיק הייתה מוטלת החובה להשתדל ולהתאמץ כדי למצוא לו תפקיד חלופי כפועל יוצא של חובת תום הלב המוגברת שחלה ביחסים שבינו לבין העובד.

המעסיק היה צריך לחפש לעובד תפקיד חלופי

נקבע כי העובד שפוטר היה ותיק מאוד לפני גיל פרישה, והעמיד לטובת המעסיק את יכולותיו וכישוריו במשך שנים. לפיכך המעסיק נדרש לכל הפחות לערוך הליך אמיתי של חיפוש תפקיד חלופי עבורו לפני שהחליט לפטרו.

עוד צוין כי העובד מילא את תפקידו במשך שנות עבודתו אצל המעסיק בנאמנות ובמסירות ולכן קודם לתפקיד ניהולי. נקבע כי חוסר הצלחתו של העובד בתפקיד הניהולי נבע מחוסר מיומנות ניהולית אך לא מחוסר יכולת מקצועית או מהיעדר מסירות למעסיק.

בסופו של דבר הוחלט כי נפל פגם בהליך הפיטורים מאחר שהמעסיק לא חיפש כראוי תפקיד חלופי עבור העובד ולא שיתף אותו בתהליך החיפוש לפני שהחליט לפטרו. בכך המעסיק הפר את חובת תום הלב המוגברת המוטלת עליו כלפי העובד.

לפיכך נפסק כי המעסיק יפצה את העובד בסך של 100 אלף שקלים. לא נפסקו הוצאות בערעור.

עע (ארצי) 67949-09-16