פיטורי עובד מבוגר במסגרת צמצומים במקום העבודה, האם ניתן לתבוע את המעסיק?

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (להלן: "החוק") קובע כי למעסיק אסור להפלות בין דורשי עבודה או עובדים עקב גילם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, היותם הורים ועוד בכל הקשור לפיטורים מהעבודה, קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה ועוד.

לפי פסיקת בתי הדין לעבודה ובהתאם להוראות החוק, המעסיק מחויב לנהל את עסקו כך שזכותם של עובדיו לשוויון בינם ובין עצמם לא תיפגע. בהקשר זה נקבע גם כי למעסיק אסור להעדיף עובדים צעירים על פני עובדים מבוגרים כאשר העדפה זו אינה רלבנטית לתפקיד. המבחן בעניין זה הוא אובייקטיבי והרלבנטיות של הגיל לתפקיד אינה יכולה להיקבע על ידי המעסיק בעצמו.

באילו מקרים המעסיק יישא בנטל להוכיח כי לא הפלה את העובד?

לפי סעיף 9 לחוק, במקרה של פיטורים נגועים באפליה, המעסיק הוא זה שיישא בנטל להוכיח כי לא הפלה את העובד לאחר שהעובד הוכיח שלא הייתה סיבה לפטרו עקב מעשיו או התנהגותו. עוד נקבע בפסיקה כי הנטל שמוטל על העובד בהקשר זה הוא קל באופן יחסי ודי בכך שהוא יוכיח כי התקיימו ביחס אליו התנאים והכישורים שנקבעו על ידי המעסיק לצורך מילוי התפקיד.

נוסף על כך, בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע גם כי לרצון ולכוונה להפלות את העובד אין רלבנטיות ביחס לקיומה של אפליה כאשר בהקשר זה התוצאה בפועל היא הרלבנטית. לפיכך, הבחינה של האפליה תתבצע בצורה אובייקטיבית ללא צורך בהוכחת כוונת המעסיק לבצעה.

שיקול מפלה מכתים את החלטת הפיטורים כולה גם אם נלוו אליו שיקולים ענייניים

בהתאם לפסיקת בית הדין לעבודה, השיקול המפלה בפיטורים גורם להכתמת ההחלטה לפטר את העובד וזאת גם במקרים שבהם נלוו אליו שיקולים ענייניים. היעדר התייחסות מצד המעסיק לתרומת העובד למקום העבודה, לוותק שצבר ולהצלחתו בתפקיד עלולות להוות במקרים מסוימים אפליה אסורה מטעמי גיל.

במקרים שבהם עובד או דורש עבודה נפגע בשל אפליה מצד המעסיק הוא רשאי להגיש תביעת פיצויים נגדו בגין נזק ממוני שנגרם לו ונזק לא ממוני - עוגמת נפש. לצורך הכרעה בסוגיה בית הדין לעבודה ייבחן את התנהגות הצדדים ויכריע האם נפל פגם בהתנהלות המעסיק כלפי העובד המהווה אפליה אסורה ומזכה את העובד בפיצויים.

מעסיק שפיטר עובדת מבוגרת במסגרת צמצומים ישלם לה 160 אלף שקלים

בית הדין לעבודה בתל אביב קיבל לאחרונה תביעת פיצויים שהגישה עובדת שפוטרה מעבודתה בגיל 63.5 לאחר כ-18 שנות עבודה עקב צמצומים במקום העבודה. השופטת קבעה כי המעסיק היה מודע לנסיבותיה האישיות של העובדת כגון גילה וזכותה לפנסיה נמוכה ביותר כאשר עליה לפרנס את עצמה ואת בנה בעל המוגבלות.

עוד נקבע כי המעסיק היה מחויב לשקול את גילה של העובדת לכף זכות ואין די בכך שגילה לא שימש שיקול שלילי במסגרת ההחלטה על פיטוריה. לפיכך נקבע כי היעדר התייחסות לשיקול זה מכתים את החלטת הפיטורים כולה ומזכה את העובדת בפיצויים.

העובדת פוטרה מהעבודה לאחר 18 שנה כשהיא בגיל 63.5

לפי העובדות שפורטו בפסק הדין, העובדת פוטרה מהעבודה בגיל 63.5 במסגרת צמצומים לאחר שעבדה אצל המעסיק במשך כ-18 שנה כעובדת מעבדה כימית ואחראית תיקוף שיטות. במשך השנים העובדת נחשבה ליעילה וטובה ומעולם לא היו למעסיק תלונות על תפקודה.

העובדת טענה כי הסיבה לפיטוריה היא גילה המבוגר וזאת בניגוד להוראות החוק. לגרסתה, המעסיק לא שקל כלל את נסיבותיה האישיות לפני הפיטורים והצעותיו לעבודה בתפקיד חלופי נעשתה בחוסר תום לב.

מנגד, המעסיק טען כי תפקידה של העובדת כאחראית תיקוף שיטות התייתר ואינו נדרש עוד בחברה. עוד נטען כי לגילה של העובדת לא היה כל השפעה שלילית ביחס להחלטה לסיים את העסקתה.

המעסיק נושא בנטל להוכיח כי לא הפלה את העובדת עקב גילה

לאחר שבחנה את מכלול העדויות והראיות השופטת קבעה כי במקרה זה יש הצדקה להעביר למעסיק את הנטל להוכיח כי לא הפלה את העובדת. זאת מכיוון שלא הייתה בהתנהגותה של העובדת כל סיבה לפטרה והיא נחשבה לעובדת טובה ומוערכת.

השופטת ציינה כי זכותו הבסיסית של המעסיק לשכור ולפטר עובדים אינה מוחלטת וכפופה לחובת תום הלב המהווה חלק בלתי נפרד מכל הסכם עבודה. השופטת הוסיפה כי הלגיטימיות של החלטת המעסיק שבבסיסה מצויים שיקולים הקשורים לגיל העובדת צריכה להיבחן לפי הוראות החוק.

גילה של העובדת היה צריך להישקל כשיקול חיובי בעת קבלת ההחלטה על הפיטורים

השופטת קבעה כי במקרה זה גילה של העובדת היה צריך להישקל כשיקול חיובי בעת קבלת החלטה על פיטוריה. היא הוסיפה כי מכיוון שמדובר בפיטורי צמצום, המעסיק היה מחויב לשקול את גיל העובדת לכף זכות ואין די בכך שגילה לא שימש כשיקול שלילי. היעדר התייחסות לגילה או התייחסות לגיל כשיקול ניטרלי מכתים את ההחלטה על הפיטורים באפליה.

לפיכך, נקבע כי המעסיק לא הרים את הנטל הראייתי הדרוש לצורך הוכחה כי ההחלטה לפטר את העובדת לא הייתה נגועה באפליה אסורה מחמת גילה ולכן חויב לפצותה בגין פיטורים עקב אפליה אסורה. לנוכח הפסדי ההשתכרות שנגרמו לעובדת עקב הפיטורים האסורים נקבע כי המעסיק ישלם לה סך של 110 אלף שקלים בגין הפסדי שכר שנגרמו לה עקב הפיטורים בתוספת 50 אלף שקלים עבור עוגמת הנפש שנגרמה לה כתוצאה מהאפליה.

נוסף על כך, השופטת קבעה כי המעסיק ישלם לעובדת סך של 20 אלף שקלים עבור הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין.

סע"ש 49821-01-16