אפלייה מחמת גיל בקבלה לעבודה

דרגו את המאמר

התקבלו 4 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

דחיית תביעה בגין פיטורים מחמת גיל

התובע, יליד 1950, טען כי הוא לא התקבל בתור עובד מן המניין בנתבעת וזאת בשל אפליה מחמת גיל 50). התובע התקבל לעבודה זמנית במוקד התיקונים של התובעת בשנת 1999, והעסקתו נעשתה באמצעות חברת כוח אדם. בשנת 2000. בעקבות התיקון לחוק להעסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, החליטה המעסיקה לקלוט עובדים אשר היו מועסקים כעובדי קבלן בתור עובדיה הישירים. היות והחברה לא הייתה יכולה לקלוט את כלל העובדים, בשל מגבלות תקציביות, נקבע כי העובדים המתאימים ביותר יקלטו.

      קראו עוד על אפליה מחמת גיל:

• אפליה מחמת גיל בניסיון קבלה לקורס הכשרה מקצועי, האמנם?
• הוצאות משפט בשיעור גבוה - הגשת תביעת סרק בנוגע לאפליה בעבודה
• אפליית טייס על רקע גיל בגין אי אישור טיסה על דגם מטוס מסוים
• אפליה על בסיס גיל במשמר האזרחי, האמנם?

לצורך סינון ראשוני, הזמינה מחלקת כוח אדם של החברה את כל עובדי המוקד בעלי ותק של שנה וחצי ומסרה לידיהם טפסים אישיים למילוי. התובע היה אף הוא בין העובדים שזומנו. בסופו של היום, הוחלט שלא לקבל את העובד בתור עובד מן המניין של הנתבעת. לטענתו, מדובר באפליה. לטענת החברה – שיקולים ענייניים.

המסגרת המשפטית - אפליה מחמת גיל

סעיף 2(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי מעביד אינו ראשי להפלות בין עובדים או דורשי עבודה מחמת גילם. סעיף 9(א) לחוק קובע כי בתביעה של דורש עבודה או עובד בשל הפרת סעיף 2 לחוק, תהא חובת ההוכחה על המעביד. במילים אחרות, על המעביד להוכיח שלא מדובר באפליה. דהיינו, שעמדו מאחורי שיקוליו שיקולים ענייניים ומקצועיים.

הנשיאה נילי ברק עמדה על עניין זה בע"ע 300126/98 סול גבאי נגד האגודה להתנדבות בע"מ בישראל (פס"ד מיום 7.1.04). בפסק דין זה כתב ברק כי "לא בכל מקרה שמתלונן טוען לאפליה בעבודה עובר הנטל באופן מיידי לנתבע. טענת אפליה צריכה להיות מבוססת בחומר הראיות. לאמור, כאשר עולה בידיו של העובד להוכיח כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים למלא את התפקיד, עובר נטל ההוכחה לכתפיו של המעביד. ראשית, על המתלונן או המתלוננת לבסס עילה לכאורה. רק אז עובר הנטל אל המעביד לסתור את הטענות.

במקרה דנן, בית הדין לעבודה קבע כי לאחר שמיעת עדויות הצדדים, ועיון בראיות אשר הוצגו על ידם, לא עלה בידיו של התובע להוכיח את עילת תביעתו ועל כן דין טענותיו להידחות. קרי – נקבע כי הסיבה לאי קליטתו של התובע בתור עובד הנתבעת לא הייתה קשורה בגילו. למעשה, התובע לא הרים את הנטל הלכאורי הדרוש עליל מנת להעביר את הנטל לחברה להוכיח העדר אפליה.

ומדוע?

הנתבעת הוכיחה כי אי שביעות רצון מתפקודו של התובע הייתה מנת חלקו של האחרון במהלך עבודתו דרך חברת הקבלן. לדוגמא, התובע עבר את בחינות התפקיד בציון הנמוך ביותר, אשר שותף לו רק עובד נוסף. זאת ועוד, מנהל המחלקה אשר היה ממונה על התובע הגדיר אותו לא אחת כ"עובד בינוני, מסור ואדיב". כמו כן, טענות שונות נשמעו כנגד יחסי האנוש של התובע מול הלקוחות, ולגבי יוזמתו השיווקית הנמוכה. יצוין כי הוצג בפני בית הדין דו"ח אשר נערך בעניינו של התובע ללא קשר להענקת קביעות לעובדים אלא במסגרת ביקורת שגרתית.

כמו כן, התובע טען כי "מרוב הערכה אשר רכשו לו מנהליו", הופקדה בידיו "חניכת עובדים חדשים". החברה טענה כי אין דברים בגו. בכתב ההגנה נטען כי כל עובד חדש אשר מגיע לחברה מוצמד באופן מיידי לעובד ותיק. לגבי "ההערכה" אשר רכשו לו מנהליו, כביכול, בית הדין קבע כי מדובר בטענות בעלמא אשר נטענו ללא ביסוס. לא זו אף זו, הוכח כי במסגרת ביקורת שגרתית אשר נערכה לתובע, נמצאו "טעויות חמורות בעבודתו" אשר כללו ניהול שיחה עם לקוחות שלא בהתאם לנהלים, ומסירת מידע אסור ללקוחות.

שיקולים לגיטימיים

בית הדין לעבודה קבע, כאמור, כי שיקולים לגיטימיים עמדו מאחורי החלטתה של החברה. כמו כן, הוכח כי עובדים רבים בגילאים מבוגרים אכן התקבלו כעובדי החברה מן המניין, בעוד עובדים צעירים אחרים הושארו כעובדי חברת כוח האדם. למעשה, הוכח כי החברה בחנה כל מועמד ומועמד, מבחינת מכלול יכולותיו והישגיו בתחום, ולא בהתאם לגילו, מוצאו או מינו. "התובע לא עמד בדרישות החברה, לא התמלאו בו הכישורים והתנאים להם טען, ואשר על יסודם הוסיף כי הוא מתאים לתפקיד", נכתב בפסק הדין, "באשר לטענתו כי לא התקבל מחמת גילו: אף טענה זאת לא הוכחה ע"י התובע והוכחשה מכל וכל על ידי הגורמים הרלבנטיים בחברה".