החתמת כרטיס של עובד אחר, האם עילה לשלילת פיצויים?

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

כאשר עובד מפוטר בשל עבירה פלילית כגון גניבה מהעסק, מעילה באמון עקב החתמת כרטיס של עובד או בשל התנהגות אלימה, רשאי בית הדין לעבודה לקבוע שהפיטורין נעשו בנסיבות שמצדיקות שלילת פיצויי פיטורין, ואף לשלול מהעובד את זכותו לכספים שהצטברו בקופת גמל או בביטוח פנסיוני. עם זאת, המעסיק אינו רשאי לשלול פיצויי פיטורין מהעובד על דעת עצמו, אלא רק אם בית הדין קבע זאת.

במקום עבודה שבו מוצב שעון נוכחות המשמש כאמצעי ביקורת על הימצאות פיזית של העובדים, העובד אינו רשאי לעשות דין לעצמו ולבקש מאחר לחתום בשמו על כרטיס נוכחות ואין זה תקין שעובד אחד יחתום על כרטיס נוכחות של עובד שני. עובד אשר מחתים כרטיס במקום עמיתו לעבודה או מבקש לעשות כן נחשב כמי שמפר את המשמעת ופוגע באמון שנתן בו מעסיקו.

מעילה באמון המצדיקה פיטורין ושלילת פיצויים

מטרת החתמת הכרטיס היא להעיד על הימצאות פיזית של עובד במקום העבודה, והחתמתו על ידי עובד אחר מהווה מעילה באמון המצדיקה פיטורין, מאחר שהעובד אינו רשאי לעשות דין לעצמו ולבקש מאחר לחתום בשמו. במקרים מסוימים רשאי המעסיק לפנות אל בית הדין ולבקש לשלול את פיצויי הפיטורין של העובד שביצע עבירה פלילית של מעילה באמון.

סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורין קובע כי עובד שעבד שנה אחת ברציפות אצל מעבידו ופוטר, זכאי לקבל פיצויי פיטורין. החריג לכלל מצוי בסעיף 16 הקובע כי עובד לא יהיה זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על הצדדים או על פי הסכם קיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף מצדיקות פיטורין ללא פיצויים או תשלום פיצויים חלקיים בלבד.

סעיף 17 לחוק עוסק בנסיבות שבהן לא חל הסכם קיבוצי על ענף עבודה מסוים, וקובע כי בענף שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורין ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים, והנטל להוכיח קיומן של נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורין, מוטל על המעסיק.

מידת האמון הנגזרת מתפקידו של העובד

בבוא בית הדין להכריע האם יש לשלול פיצויי פיטורין מעובד אשר מעל באמון המעסיק עקב החתמת כרטיס נוכחות של עובד אחר, יש להביא בחשבון את חומרת המעשים שבגינם פוטר, את הנזק שנגרם למעסיק או שעלול היה להיגרם לו עקב מעשה העובד, היקפו והשלכותיו, משך הזמן ומספר הפעמים שביצע את הפרת המשמעת, משך תקופת העסקתו, תפקידו ומידת האמון הנובעת ממעמדו.

הפרת האמון מועצמת כאשר מדובר ביחסי עובד מעביד ממושכים, וכאשר העובד ממלא תפקיד בכיר, או משרת אמון אישי, וכן מידת השפעת התנהגותו והמעשים שבגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה והיקף ההרתעה בהתאם לנסיבות המקרה. כמו כן, בית הדין מתחשב באופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו ותרומתו למקום העבודה, עוצמת הפגיעה הצפויה בו ובבני משפחתו, כתוצאה משלילת הפיצויים, במלואם או בחלקם, נסיבותיו האישיות, כולל גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת השתכרותו העתידית.