האם מנהלת שעבדה מיוזמתה במהלך חופשת הלידה תקבל פיצויים מהמעסיק?

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

חוק עבודת נשים (להלן: "החוק") קובע בסעיף 8 כי למעסיק אסור להעסיק עובד או עובדת ביודעו שהם בתקופת לידה או הורות. נוסף על כך נקבע בחוק כי למעסיק אסור לפטר עובדת בהריון לפני שיצאה לחופשת לידה והורות אלא אם קיבל היתר מתאים לכך משר העבודה והרווחה. עובדת שעבדה לכל הפחות במשך שנה רצופה אצל המעסיק או באותו מקום עבודה תהיה זכאית לחופשת לידה למשך תקופה של 26 שבועות ואילו עובדת שעבדה פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעסיק תהיה זכאית לחופשת לידה למשך תקופה של 15 שבועות.

האם ביצוע מטלות הקשורות לעבודה במהלך חופשת הלידה מזכה בפיצויים?

האם בית הדין יפסוק פיצויים לעובדת אשר במהלך חופשת הלידה ביצעה מטלות הקשורות לעבודתה מיוזמתה ומרצונה? בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב עסק לאחרונה בשאלה זו ופסק פיצוי בסך של 25 אלף שקלים למנהלת שעבדה במשך שש שנים בחברה פרטית לליסינג ולהשכרת ומכירת כלי רכב עד שסיימה את עבודתה בחברה בנסיבות שנויות במחלוקת.

לפי העובדות שפורטו בפסק הדין, המנהלת עבדה בחברה בתפקיד מנהלת תיקי לקוחות החל מתאריך 5.1.2014 וכעבור שנתיים היא קודמה לתפקיד של מנהלת חטיבת מכירות במחלקת הליסינג העסקית.

בתאריך 19.1.20, טרם חזרתה של המנהלת מחופשת הלידה, התקיימה שיחה בינה לבין סמנכ"לית החטיבה העסקית והליסינג בחברה. המנהלת טענה שהסמנכ"לית הודיעה לה שהיקף התגמול ואופן חישוב השכר שלה ישתנה עם חזרתה וכי חלק מתחומי האחריות שלה הועברו לעובדים אחרים.

מנגד, הסמנכ"לית טענה כי סיכמה עם המנהלת שתשוב בדיוק לאותו תפקיד ולאותם תחומי אחריות שביצעה לפני יציאתה לחופשת לידה אך הוסיפה שבעקבות צרכים של החברה אופן חישוב העמלות שלה ישתנה. הסמנכ"לית הוסיפה כי סוכם שבהיוועצות עם המנהלת תיבנה עבורה נוסחת חישוב עמלות חדשה תוך התחשבות בשכר שקיבלה לפני הלידה ותוך מתן רשת ביטחון למשך תקופה של שלושה חודשים כדי ששכרה לא ייפגע.

הצדדים לא הצליחו לבסס נוסחת עמלות שתהיה מקובלת על שניהם

לאחר מספר פגישות ושיחות הצדדים לא הצליחו לבסס נוסחת עמלות אשר תהיה מקובלת על שניהם והמנהלת שלחה לחברה מכתב שבו ציינה כי אם החברה לא תפעל להשבתה לתפקידה ולשכר ששולם לה לפני יציאתה לחופשת לידה, היא מצפה לביצוע גמר חשבון ולתשלום פיצויי פיטורים, דמי הבראה, פדיון חופשה ושחרור קופת פיצויים ופנסיה.

מנגד, החברה טענה שמסרה למנהלת כי היא מוזמנת לחזור לעבודתה מוקדם ככל האפשר ומבלי שיפגעו תנאיה.

המנהלת טענה כי הועסקה שלא כדין במהלך תקופות שמירת ההיריון וחופשת הלידה

המנהלת הוסיפה וטענה כי במשך כל התקופה שבה היא שהתה בשמירת הריון ולאחר מכן בחופשת לידה היא הועסקה שלא כדין ונדרשה לבצע משימות שונות עבור החברה גם כאשר לא חשה בטוב. המנהלת הוסיפה שהתבקשה לעבוד מהבית, לעמוד בקשר עם לקוחות החברה ולתת להם מענה, להגיע לפגישות עם לקוחות ואף להגיע מדי פעם למשרדי החברה כדי לטפל בעניינים שונים. עוד טענה המנהלת כי ביצעה את המשימות מכיוון שחששה לאבד את משרתה בחברה.

החברה טענה שהמנהלת דרשה להיות מעורבת בעניינים הקשורים לעבודתה מאחר שרצתה לשמור על קשר ולהיות בעניינים, כמו כן נטען כי בשל הקשר הקרוב בין הממונה לבין המנהלת, הממונה הסתייעה במנהלת באמצעות המייל כאשר היה צורך בכך.

לאחר שבחנה את כלל העדויות והראיות השופטת קבעה שגם אם בין הממונה לבין המנהלת שררו יחסים של קרבה והמנהלת בחרה לבצע משימות בזמנה הפנוי מיוזמתה, טענת החברה כי המנהלת היא זו שביקשה להיות מעורבת בנושאים הנוגעים לעבודה אינה רלבנטית מאחר שהאיסור המוטל על המעסיק בנוגע להעסקה בתקופת הלידה וההורות הוא מוחלט.

השופטת ציינה שהמנהלת התבקשה לבצע משימה ללא דיחוי בזמן ששהתה בחופשת מחלה. על כן קבעה כי התנהלות החברה באשר להעסקת העובדת בתקופת המחלה, אף על פי שאינה נוגעת להפרת חוק עבודת נשים, מעידה על התנהלותה של החברה בנושא זה.

פיצוי בסך 25 אלף שקלם למנהלת בגין הפרת חוק עבודת נשים

בסופו של דבר השופטת פסקה למנהלת פיצוי בסך של 25 אלף שקלים בגין הפרת חוק עבודת נשים. השופטת קבעה שלא הוכח קשר בין ההחלטות הנוגעות לשינוי מבנה התגמול למנהלת או לתנאי עבודה לבין עובדת היותה אם, בהריון או אחרי חופשת לידה. על כן נקבע כי התנהלות החברה לא היוותה אפליה אסורה ולא הופרו הוראות חוק השוויון. כמו כן נקבע כי כל צד יישא בהוצאותיו.

סע"ש 2720-07-20