שעות נוספות - מתי תוגש תביעה בגין שעות נוספות?

דרגו את המאמר

התקבלו 31 דירוגים בציון ממוצע: 4.5 מתוך 5

שעות נוספות - מתי תוגש תביעה בגין שעות נוספות?

חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, קובע כי את מספר שעות העבודה המקסימאלי לגבי עבודה במשרה בהיקפים שונים. על פי חוק זה, עובד אשר מועסק מעבר לשעות הנ"ל זכאי לגמול בגין שעות נוספות. גמול זה משתנה בין שתי השעות הנוספות הראשונות, לבין השעות הנוספות אשר יבואו אחריהן. זכות זו, לגמול שעות נוספות, איננה משולמת על בסיס חודשי אלא יומי.

לפיכך, עבודה ביום אחד בהיקף של 7 שעות, איננה מפצה על ההעסקה ביום למחרת במשך 9 שעות. עבור העבודה הנוספת ביום הנוסף יהיה העובד זכאי לגמול שעות נוספות.

שעות נוספות בעקבות קיצור שבוע עבודה

החל מאפריל 2018, בעקבות הרחבה בדבר קיצור שבוע העבודה במשק ל-42 שעות שבועיות, שבוע העבודה קוצר על ידי הפחתת שעת עבודה אחת ביום, כך שכיום שבוע עבודה בן 42 שעות במקום 43 שעות עבודה. עובד שמועסק חמישה ימים בשבוע זכאי במשך ארבעה ימים בשבוע לתשלום עבור שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ו-36 דקות ביום, נטו ללא הפסקה, ובמשך היום המקוצר על כל שעה שמעבר לשבע שעות ו-36 דקות ביום וכן עבור כל שעה מעבר ל-42 שעות עבודה רגילות בשבוע.

במקומות עבודה שבהם עובדים תשע שעות ברוטו ביום, כולל הפסקה רצופה של 24 דקות, זכאי העובד במשך ארבעה ימים בשבוע לתשלום עבור שעות נוספות על כל שעה שמעבר לתשע שעות ברוטו ביום, וביום המקוצר על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ברוטו ביום. עובד שמועסק ששה ימים בשבוע זכאי לתשלום עבור שעות נוספות על כל שעה שמעבר לשמונה שעות ביום עבודה רגיל, על כל שעה שמעבר לשבע שעות ביום שישי ועל כל שעה שמעבר ל-42 שעות שבועיות רגילות.

הזכות לגמול שעות נוספות

עובדים רבים אינם דורשים את גמול השעות הנוספות מהמעסיק, אם בשל חשש מהרעת תנאים (ואף פיטורים) ואם בגין אי ידיעת החוק. בעניין זה יודגש כי מדובר בזכות עובדים קוגנטית אשר העובד אינו רשאי לוותר עליה (גם בכתב). דהיינו, במידה והמעסיק לא ישלם לעובד בגין השעות הנוספות, תקום לאחרון עילה להגשת תביעה כנגד מעסיקו בגין הפרשי השכר (גם לאחר תום יחסי העבודה).

יתרה מכך, לעיתים מעסיקים מתנים את עזיבתו של העובד, לדוגמא לגבי תשלום פיצויי פיטורים, בחתימה על כתב וויתור הנוגע לתביעות עתידיות. חשוב לציין כי במרבית המקרים, ויתור של שעות נוספות המגיעות לעובד לפי חוק, אינו קביל גם במידה והעובד חתם על כתב הוויתור הנ"ל.

חישוב שעות נוספות

סעיף 16 לחוק שעות עבודה ומנוחה עוסק בגמול המגיע לעובד בגין שעות נוספות. על פי סעיף זה, עבור השעתיים הנוספות הראשונות העובד זכאי לתשלום בסך 125% משכרו הרגיל. בגין כל שעה נוספת מעבר לכך, העובד זכאי לגמול בשיעור 150% משכרו הרגיל. במקרים בהם העבודה מתבצעת ביום המנוחה השבועי, ושכרו של העובד עומד בלאו הכי על גמול של 150%, אזי השעות הנוספות מתוגמלות בהתאם – 125% על 150% עבור השעתיים הראשונות, ו-150% על 150% עבור כל שעה נוספת.

במקרים בהם שכרו של העובד משולם לאחרון על בסיס תוצרת (פר יחידה, למשל), הגמול בגין התוצרת בשעות הנוספות ישולם בהתאם לחוק זה (125% בשעתיים הראשונות, ו-150% בכל שעה נוספת).

שבוע העבודה, על פי החוק, יכול להיות באחד משני ההיקפים הבאים (משרה מלאה) – חמישה ימים בשבוע בהיקף של תשע שעות בכל יום, או שישה ימים בשבוע בהיקף של שמונה שעות בכל יום. כל שעה נוספת מעבר לכך היא שעה בגמול מיוחד. במידה ומדובר בעובד יומי (או שעתי), כל שעה מעבר לשעה השמינית הינה שעה נוספת. עם זאת, יש להתייחס במקרים אלה להפסקות, ימים מפוצלים, חוזה עבודה, הסכמים קיבוציים ועוד.

כיצד יש לפעול עם הגשת תביעה בגין שעות נוספות?

ישנן מספר דרכים בהן מומלץ לנקוט בטרם הגשת תביעה בגין שעות נוספות. ראשית, חשוב לדעת כי תביעה עבור שעות נוספות איננה מתיישנת אלא כאשר מלאו שבע שנים ליום הזכאות לשעות הנוספות. נטל ההוכחה לגבי השעות הנוספות מונח על כתפיו של העובד ועליו להוכיח את היקף השעות הנוספות אשר הוא עבד בפועל. עם זאת, לא אחת, בתי הדין לעבודה מעבירים את נטל ההוכחה לכתפי המעסיק, וזאת מתוך חובתו של האחרון לנהל רישום מסודר ומעקב אחר שעות העבודה של עובדיו.

בפברואר 2009, נכנס לתוקפו תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר. תיקון זה שינה באופן משמעותי את מערכת הכוחות בין העובד והמעביד בתביעות בגין שעות נוספות. על פי תיקון מס' 24, מוטלת על המעסיק חובה לנהל פנקס בנוגע לשעות העובדים. פנקס זה, קובע החוק, יכול להיות מנוהל בשתי דרכים – רישום ידני או שעון נוכחות. יצוין כי מעביד אשר איננו ממלא את חובתו כנדרש, ייאלץ להתמודד עם סנקציות שונות (עד כדי קנסות משמעותיים). כמו כן, נטל ההוכחה במקרה זה יכול שיועבר לכתפי המעסיק.

שעות נוספות גלובליות

עובדים רבים מועסקים תחת הסכמי עבודה ובהם שעות נוספות גלובליות (על פי רוב בתחום ההיי-טק). מדובר למעשה בסכום מסוים אשר משולם לעובד בגין שעות נוספות, ללא צורך בחישוב מדויק, וזאת מתוך הנחה שהעובד יידרש לעבוד לעיתים בשעות נוספות.

לכאורה, מדובר בחוזה הנוגד את סעיף 5 לחוק הגנת השכר. סעיף זה קובע כי עובד אשר חל עליו חוק שעות עבודה ומנוחה, ונקבע לו שכר עבודה אשר כולל גמול בגין עבודה במנוחה שבועית או שעות נוספות, או הכולל דמי חופשה, רואים את השכר כשכר רגיל בלבד. עם זאת, חקיקה "מקובעת" זו הוגמשה מעט בפסיקה ובתי הדין לעבודה הכירו בחוקיותן של שעות נוספות גלובליות אשר העניין לא "נוצל" על ידי המעסיק.

פסק הדין המנחה בעניין זה קובע כי למעביד מותר לשלם שעות נוספות מראש, או להתחייב לשלם את גמול השעות הנוספות מראש, וזאת כל אימת שהסכום המוסכם איננו כולל גמול בגין שעות נוספות מעבר למותר בחוק, וכל עוד ידוע ומוסכם שלא בכל חודש העובד יועסק בשעות נוספות. יצוין כי במקרים בהם יוכח על ידי העובד כי הוא הועסק בהיקף גדול יותר של שעות נוספות, מוטל על המעביד להשלים את הגמול הגלובלי לגמול אשר מגיע לעובד על פי החוק.

משרת אמון אישי

ישנם עובדים במשק אשר חוק שעות עבודה ומנוחה איננו חל עליהם. וכפועל יוצא מכך הם אינם זכאים לגמול בגין שעות נוספות. דוגמא לכך הינה עובדים המועסקים במשרת אמון אישי. מדובר בעובדים אשר מוצבים בדרך כלל בתפקידים בכירים ותפקידם דורש מהם מידה רבה של אמון אישי. לדוגמא, מנהלים בכירים, עורכי דין בכירים במשרד, מנהלים בחברה וכדומה. כמו כן, עובדים אשר לא ניתן לפקח על שעות עבודתם יכולים אף הם להיות מוחרגים מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה.

הפסיקה העמידה מספר קריטריונים לבחון את סוגיות אלה. לדוגמא – שכר גבוה במיוחד, העובד מועסק בתפקיד ניהולי בכיר, תפקידו של העובד דורש מידה גבוהה של אחריות או נגישות לחומר מיוחד, העובד לא נדרש לדווח על נוכחות (לא התבקש להחתים כרטיס נוכחות וכדומה), תפקידו של העובד הינו תקפיד הדורש אמון אישי מיוחד וכדומה.

לשאלות, תגובות או הערות בנושאי דיני עבודה וזכויות לחץ/י כאן