עובדי היי טק - שעות מנוחה

דרגו את המאמר

התקבלו 15 דירוגים בציון ממוצע: 4.2 מתוך 5

תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובדים בהייטק

סעיף 5 לחוק הגנת השכר קובע איסור שכר כולל. המשמעות הינה כי במידה ונקבע לעובד שכר עבודה הכולל תמורת שעות נוספות, גמול עבודה במנוחה השבועית ודמי חופשה, הרי שיראו את שכר העבודה שנקבע כשכר רגיל, והמעביד יחוייב בתשלום נפרד של התוספות לעיל.

כמובן שקיימים חריגים לאיסור. החריג האחד, הוא המקרה בו נקבע אחרת בהסכם קיבוצי לגבי תשלום שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, כאשר ההסכם הקיבוצי אושר על ידי שר העבודה והרווחה. החריג השני- אשר בו אתמקד,הינו כאשר האיסור על שכר כולל חל רק על עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו.

חוק שעות עבודה ומנוחה מוציא מתחולתו מספר קבוצות עובדים שביניהם, עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; ועובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

נשאלת השאלה, האם לא ניתן דיי בקלות לעקוף את איסור השכר הכולל, על ידי הגדרת תפקיד העובד כך שיבוא בגדר החריגים לחוק?

המציאות היומיומית אינה מתיישבת עם איסור השכר הכולל כשאת האיסור עוקפים בהגדרת תפקיד העובד כך שלא חל עליו חוק שעות עבדה ומנוחה. בפועל, נהוג בחברות גדולות ובעיקר בחברות הייטק, לשלם שכר גלובלי כשהשעות "בלשון המעטה" חורגות מתשע שעות עבודה, ואף גולשות לשעות הלילה המאוחרות. השאלה הנשאלת, מהו קו הגבול, ומתי מדובר בתפקיד ניהולי/ משרת אמון אשר לפי סממניו חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו?

לאחרונה יצא בית הדין האיזורי לעבודה במחאה כנגד נורמת השכר הגלובלי המקובלת בענף ההייטק, ולמעשה קבל חלקית תביעתו של עובד לשעבר בחברת נקסוס מערכות טלוקיישן לתשלום גמול שעות נוספות, למרות טענת החברה כי תמורת השכר ששולמה לו, משקפת את שווי עבודתו בשוק ההייטק (פ"ד ציגלר).

באותו מקרה, דובר על עובד אשר עבד מספר שנים כמהנדס פיתוח ובהמשך קודם לתפקיד ניהולי בכיר כרכז יחידות הקצה במעבידה.

בית הדין בחן האם חל על העובד חוק שעות עבודה ומנוחה וקבע כי בתפקידו הראשון של העובד כמהנדס פיתוח, לא הוכח כי תפקידו היה ניהולי, והעובדה כי שכרו של העובד עלה באופן משמעותי העידה כי חל שינוי במעמדו ולא הוגדר כמנהל מתחילת עבודתו.

לפיכך, בית הדין פסק לעובד גמול שעות נוספות עבור תקופת עבודתו כמהנדס פיתוח על בסיס שכרו בתקופה זו ודו"חות הנוכחות שלו. לעומת זאת, בתקופה השניה כעבד כרכז יחידות הקצה, נקבע כי בהתאם למבחני הפסיקה חל שינוי במעמדו והעובד עבר לתפקיד ניהולי העונה להגדרת המקרים המוצאים מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, ולפיכך בעבור תקופה זו לא נפסק לעובד גמול שעות נוספות.

בית הדין מתייחס בפסק דינו לתופעת אי תשלום שעות נוספות בענף ההייטק. בית הדין סירב לראות בתביעתו של העובד כנגועה בחוסר תום לב אך ורק בשל העובדה שהנורמה המקובלת בענף זה היא תשלום שכר גלובלי ללא גמול עבור שעות נוספות אינה. בית הדין מוסיף וקובע כי מכיוון שמדובר בנורמה מקובלת התוצאה היא שלעובד אין כוח מיקוח מול המעביד ונכפית עליו ההסכמה לעבוד בשכר גלובלי ללא תשלום עבור שעות נוספות. כמו כן, בהתאם לפסיקת הדין, לא ניתן להרחיב את החריגים שבחוק למקרים בהם "מקובל" לא לשלם שעות נוספות, ויש לפרש את החריגים לתחולת החוק בצמצום.


יוצא איפוא, כי לא בקלות רבה ניתן לסכם עם עובד על שכר גלובלי ללא תשלום שעות נוספות, ויש לבדוק בקפידה האם הגדרת תפקידו של העובד אכן מוציאה אותו מתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, שכן אחרת, המעביד עלול בסופו של יום, לשאת בעלויות גבוהות מן הצפוי.