הפחתת פיצויי פיטורים בגלל הפרת משמעת חמורה

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 4.0 מתוך 5

הפחתת פיצויי פיטורים בעקבות הפרת משמעת חמורה

כאשר יחסי עבודה בין מעסיק ואדם העובד אצלו מסתיימים ביוזמת המעסיק, והעובד הועסק במשך תקופה העולה על שנה, על המעסיק לשלם פיצויי פיטורים לעובד המפוטר. ישנם גם מקרים בהם למרות שיחסי העבודה נסתיימו ביוזמת העובד, חוק פיצויי פיטורים מאפשר לו לקבל פיצויי פיטורים. בדרך כלל מדובר בסיטואציות בהן המעסיק הרע את תנאי העבודה של העובד באופן מוחשי.

דוגמא לתביעה בעניין זה ניתן לראות בפסק הדין הבא. אדם עבד בחברה אשר הפעילה רשת מסעדות מזון מהיר בארץ, תחילה באחת המסעדות ובהמשך כטכנאי מחשבים וקופות. באחד הימים נערכה ביקורת בה התגלו חיובים גבוהים עבור הטלפון הסלולארי אשר קיבל העובד מהחברה. בעקבות הביקרות, נערך בירור בו הודה העובד כי התקין תוכנות של החברה על מחשבים פרטיים בתמורה לכספים, ולצורך כך השתמש באמצעים שסיפקה לו החברה - הטלפון הנייד שלו והרכב שהוצמד לו.

במסגרת זו העובד חתם על מכתב התפטרות בו הודה כי גנב מהחברה תוכנות והסכים לשלילת פיצויי הפיטורים. יום למחרת שלח העובד מכתב לחברה בו חזר בו מההתפטרות בטענה שחתם על המכתב לאחר שבשיחת הבירור הופעל עליו לחץ וביקש מהחברה לפטרו. החברה סירבה.

ישולמו פיצויי פיטורים אך בשיעור מופחת

התובע הגיש תביעה כנגד החברה לבית הדין האזורי לעבודה ובה עתר לקבלת זכויותיו וביניהן פיצויי פיטורים. בית הדין דחה את תביעתו וקבע כי גרסתו לא הייתה אמינה ו\או עקבית ונראה שאכן האחרון ביצע את המעשים בהם הודה באופן יזום מבלי שהופעל עליו לחץ. עם זאת, החברה היא שיזמה את סיום העבודה. אי לכך, נקבע כי העובד זכאי לקבל בכל זאת פיצויי פיטורים אך בשיעור של 60% מהמגיע לו.

החברה הגישה ערעור בבקשה לשלול את פיצויי הפיטורים לחלוטין ולבטל את הקביעה לפיה מדובר בפיטורים ולא התפטרות. בית הדין הארצי לעבודה לא התערב בקביעה כי העובד פוטר. בפסק הדין נקבע כי במקרים אלה, בהם יש מחלוקת בנוגע לפיטורים או ההתפטרות, צריך לבדוק מי הצד שהביא לניתוק היחסים. במקרה דנן, נקבע כי הייתה זו החברה אשר הביאה לסיום יחסי העבודה והעובד לא רצה להתפטר באמת (גם אם הסכים לכך).

ביחס לפיצויי הפיטורים, בית הדין ציין כי תכליתם הינה לאפשר לעובד קיום בכבוד עד שימצא מקום עבודה חדש, ושלילתם או הפחתתם יתאפשרו רק במקרים קיצוניים ביותר - כשיתקיימו התנאים לכך הקבועים בחוק פיצויי פיטורים. כמו כן, נקבע כי בכדי להכריע בנושא זה מוטל על בית הדין לאזן בין שיקולים לחומרה (חומרת המעשה של העובד, הוותק שלו, הנזק שגרם וכו') ובין שיקולים לקולא (אופן העבודה לאורך הזמן, עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד וכו').

שיעור הפיצויי הופחת פעם נוספת

בית הדין הדגיש, כי ערכאת ערעור לא נוהגת בדרך כלל להתערב בהחלטה עובדתית של הערכאה הנמוכה, אך ישנם מקרים חריגים בהם ערכאת הערעור תתערב. בית הדין הארצי ציין כי מדובר במקרה אשר נופל לגדר אותם חריגים. דהיינו, ערעור החברה התקבל וגובה פיצויי הפיטורים הופחת מ-60% ל-20%. הסיבה לכך היא שלא הוכח שהעובד גנב אך ביצע הפרת משמעת חמורה ומעילה באמון החברה, ולכן יש להחמיר את הסנקציה המוטלת עליו. זאת, כדי להעביר מסר לעובדים לפיו חלה עליהם חובת נאמנות למעסיק ואם ישלחו יד ברכושו, יענשו.

לסיכום, ככלל, גובה פיצויי הפיטורים ייקבע בהתאם לוותק של העובד לפי הנוסחא של חודש לכל שנה שבה עבד העובד אצל המעסיק. אך, אם יימצא כי העובד פגע במעסיק ולכן פוטר, ייתכן ובית הדין ימצא לנכון להפחית מגובה הפיצויים המגיעים לו.