פיטורי עובד שלא כדין, מתי ניתן לדרוש סעד של אכיפה והשבה למקום העבודה?

דרגו את המאמר

התקבלו 2 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

מעת לעת עובדים שכירים במשק מוצאים את עצמם מפוטרים מעבודתם בשל מניעים פסולים או בנסיבות שבהן החוק מגביל או אוסר על פיטוריהם. פיטורים פסולים כאלה נחשבים לפיטורים שלא כדין המהווים הפרה של חוזה העבודה שהמעסיק כרת עם העובד בסמוך לתחילת עבודתו.

הפרת חוזה עבודה מצד המעסיק עשויה לזכות את העובד בסעד של אכיפה

חוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) קובע בסעיף 2 כי במקרה של הפרת חוזה, הנפגע זכאי לפיצויים כאשר במקביל הוא רשאי לתבוע את אכיפת החוזה או את ביטולו. לפיכך, בהתאם לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) ולפסיקת בתי הדין לעבודה, עובד שנפגע כתוצאה מהפרת חוזה העבודה שכרת עם המעסיק, יכול לבחור בין סעד אכיפה ובין סעד הביטול וכן הוא זכאי לתבוע נוסף על תרופות אלה או במקומן פיצויים על הפרת הסכם.

ביטול חוזה במקרה של הפרה

אם עובד פוטר מהעבודה שלא כדין, ברוב המקרים סעד הביטול הוא לא רלבנטי, וזאת מאחר שהמעסיק למעשה כבר ביטל את חוזה העבודה באמצעות פיטורי העובד.

לפיכך, עובד שפוטר מעבודתו שלא כדין יכול לתבוע אכיפה או פיצויים. חשוב לציין כי על פי רוב בתי הדין לעבודה מעניקים לעובדים שפוטרו שלא כדין סעד של פיצויים, ואילו סעד של אכיפה הופך לסעד משני שניתן אך ורק במקרים חריגים ויוצאי דופן.

אכיפת חוזה העבודה באמצעות מתן צו מניעה או צו עשה

מכיוון שבית הדין לעבודה רואה את יחסי העבודה בין העובד ובין המעסיק כיחסים אישיים אשר במסגרתם עובד שפוטר אינו זכאי לסעד של אכיפת חוזה העבודה. עם זאת, במקרים מסוימים עובד שפוטר מעבודתו מגיש תביעה שתכליתה להשיבו לעבודה. בפועל תביעת סעד של אכיפה במישור של יחסי העבודה בין הצדדים נעשית על ידי הגשת בקשה לצו עשה או לצו מניעה. צו עשה יתבקש לצורך השבתו לעבודה של עובד שכבר פוטר ואילו צו מניעה יינתן במקרים שבהם יש אפשרות למנוע את פיטוריו של העובד כאשר הם עדיין לא נכנסו לתוקף.

מתן סעד אכיפה לעובדים שפוטרו בשוק העבודה הפרטי

במשך שנים רבות בית הדין לעבודה נהג שלא להעניק סעד של אכיפה לעובד שפוטר מעבודתו שלא כדין. עם זאת, בחלוף השנים, תפיסה זו התבררה כלא מוצדקת ובית הדין לעבודה החל להעניק סעד של אכיפה כאשר המעסיק הפר את חוזה העבודה שכרת עם העובד.

הסיבה העיקרית לשינוי המגמה של בית הדין לעבודה היא חקיקת חוקי היסוד שהדגישו את זכותו של אדם לעבוד ולהתפרנס בכבוד, כמו גם חקיקה של חוקים שהעניקו סמכות מפורשת למתן סעד של אכיפה. דוגמה לכך ניתן לראות בחוק עבודת נשים שקובע איסור מפורש על פיטורי עובדת במהלך ההיריון ובמהלך תקופה של 60 ימים לאחר מועד חזרתה של העובדת מחופשת הלידה לעבודה. לפי החוק מוקנית לבית הדין לעבודה סמכות ליתן צו עשה או צו מניעה במקרים שבהם הענקת פיצויים בלבד אינה צודקת.

סעד אכיפה במקומות עבודה המשתייכים למגזר הציבורי

מכיוון שבשירות הציבורי, אופן ביצוע הליך הפיטורים והסמכות לפטר קבועים בחוק, סעד האכיפה עדיין נחשב לסעד עיקרי ומקובל בבתי הדין לעבודה. סעד האכיפה וההשבה למקום העבודה ניתן על ידי בית המשפט לעניינים מנהליים או בית הדין לעבודה במקרים שבהם נקבע כי הפיטורים נעשו שלא כדין. הקביעה כי פיטורים נעשו שלא כדין תיעשה כאשר התברר שהם בוצעו בהיעדר סמכות או עקב שיקולים פסולים או בלתי ענייניים.

סעד האכיפה במקומות עבודה שעליהם חל הסכם קיבוצי

במקומות עבודה שעליהם חל הסכם קיבוצי, בין אם מדובר בשוק העבודה הציבורי או הפרטי, ניתן לראות כי הענקת סעד של אכיפה היא מקובלת ושכיחה.

ההסבר לכך טמון בעובדה שבחלק מההסכמים הקיבוציים נקבעו מנגנונים שונים שנועדו להגן על העובדים מפני פיטורים. לדוגמה, במקרים מסוימים עוגן בהסכם העבודה מנגנון הגנה לעובדים שלפיו לצורך החלטה על פיטוריו של עובד, המעסיק מחויב לקבל את הסכמת ועד העובדים למהלך.

במקרים שבהם עובד פוטר שלא בהתאם להליך שנקבע בהסכם קיבוצי כאמור, בית הדין לעבודה קבע לא פעם כי מכיוון שמדובר בפיטורים שלא כדין, יש מקום להעניק לעובד סעד של אכיפה והשבה למקום העבודה.