האם בית הדין לעבודה יקבל ראיות שמעסיק השיג תוך פגיעה בפרטיות של עובד?

דרגו את המאמר

התקבלו 1 דירוגים בציון ממוצע: 5.0 מתוך 5

הזכות לפרטיות היא למעשה זכותו של אדם למרחב פרטי אשר נתון לשליטתו, ובמרחב זה הוא בוחר אם וכמה לשתף אנשים אחרים במתרחש. פרטיות של אדם במקום העבודה מחייבת מתן מרחב כזה גם בעבודה. לפיכך, הפרה של המרחב הפרטי, הווירטואלי והפיזי של עובד תיחשב לפגיעה בפרטיות.

חדירה לתיבת הדואר האלקטרוני של העובד, גם אם מדובר בתיבת דואר של העבודה, תיחשב לפגיעה בפרטיות. חשוב לציין כי במקרים מסוימים יהיה למעסיק אינטרס משמעותי לבצע חדירה כאמור אם קיים חשש שהעובד נקט בפעולה מסוימת נגד המעסיק או במקרה של חשד למעשה פלילי. גם במקרים אלו החדירה לתיבת הדואר האלקטרוני של העובד תהיה אסורה מבלי שניתן אישור מראש לפעולה על ידי בית הדין לעבודה.

האם הפגיעה בפרטיות נעשתה לצורך מטרה עסקית לגיטימית?

לצורך גיבוש הכרעה בעניין קבילות ראיות שהושגו תוך פגיעה בפרטיות של העובד, בית הדין לעבודה ידרוש מהמעסיק להראות כי הפגיעה בפרטיות נעשתה לצורך מטרה עסקית לגיטימית וכי ישנו קשר בין אופן והיקף הפגיעה בפרטיות לבין האמצעי שישמש לצורך כך.

נוסף על כך, המעסיק יצטרך להראות כי האמצעי שבו בחר הוא האמצעי שפגיעתו מזערית ככל האפשר בזכויות העובד. המבחן הנוסף שיפעיל בית הדין לעבודה הוא מבחן התועלת מול הנזק אשר במסגרתו המעסיק יתבקש להוכיח לבית הדין כי התועלת שתצמח מהשימוש באמצעי שנבחר עולה על הנזק שייגרם לעובד עקב הפגיעה בפרטיותו.

פסילת ראיות שהושגו תוך פגיעה בפרטיות

לפי סעיף 32 לחוק הגנת הפרטיות, "חומר שהושג תוך פגיעה בפרטיות יהיה פסול לשמש ראיה בבית משפט, ללא הסכמת הנפגע, זולת אם בית משפט התיר מטעמים שיירשמו להשתמש בחומר, או אם היו לפוגע, שהיה צד להליך, הגנה או פטור לפי חוק זה".

בבואו של בית הדין לעבודה להחליט בעניין קבילות ראיות שהושגו תוך פגיעה בפרטיות של עובד הוא יבדוק אם הראיות הושגו תוך פגיעה בפרטיות. אם התשובה לשאלה זו תהיה חיובית הרי שייבחן אם במקרה הנדון קיימים "טעמים שיירשמו להשתמש בחומר". אם בית הדין לא ימצא טעמים מיוחדים המצדיקים להשתמש בראיות, הרי שהראיות לא יהיו קבילות ולא יוכלו לשמש בהליך המשפטי.

תביעה שהגיש מעסיק נגד עובדת בגין הפרת סודות מסחריים נדחתה עקב פגיעה בפרטיות

בית הדין לעבודה בחיפה דחה לאחרונה תביעה שהגיש מעסיק נגד עובדת בגין הפרת סודות מסחריים לאחר שקבע כי הראיות שהשיג המעסיק באמצעות כניסה בלתי חוקית לחשבון הפייסבוק של העובדת אינן קבילות ויש לפסול אותן.

לפי העובדות שפורטו בפסק הדין, העובדת הועסקה אצל המעסיק במשך שנתיים בתפקיד משווקת ומתאמת טיפולים אסתטיים. המעסיק טען כי לאחר פיטורי העובדת היא השיבה לו את המחשב הנייד ואת הטלפון הסלולרי שניתנו לה במהלך תקופת עבודתה ומכיוון שחשבון הפייסבוק שלה נותר מחובר, מנהלת המשרד קראה הודעות שהעובדת שלחה לרופאים שעוסקים בתחום והציעה להם לרכוש את רשימת הלקוחות של המעסיק.

מנגד, העובדת טענה כי לא יצרה קשר עם רופאים כאמור והוסיפה כי המעסיק פגע בפרטיותה בכך שקרא הודעות פרטיות בחשבון הפייסבוק שלה, אשר אין לו קשר לעבודתה.

המעסיק לא הוכיח קיומו של סוד מסחרי או פניה שביצעה העובדת ללקוחות החברה

לאחר שבחן את מכלול העדויות והראיות, השופט קבע שהמעסיק לא הוכיח קיומו של סוד מסחרי או שהעובדת פנתה ללקוחות החברה. השופט הוסיף כי חלק מהראיות שהשיג המעסיק לצורך ביסוס התביעה הושגו תוך פגיעה חמורה וקשה בפרטיות העובדת.

בפסק הדין אוזכרה הלכת איסקוב שנקבעה בשנת 2011 אשר לפיה זכותו של עובד לפרטיות גוברת על זכותו של מעסיק לבצע פעולות במחשבים שבבעלותו. עוד נקבע כי כאשר מדובר בחשבון חיצוני פרטי של העובד חל על המעסיק איסור מוחלט לעקוב אחרי העובד ולצורך ביצוע חיפוש והשגת ראיות המעסיק מחויב לקבל צו שיפוטי מראש.

חשבון פייסבוק פרטי של העובדת לא שימש אותה לצורכי עבודה

במקרה זה השופט קבע כי מדובר בחשבון פייסבוק פרטי של העובדת אשר לא שימש אותה כלל לצורכי עבודה. השופט דחה את טענת המעסיק שמדובר בכניסה תמימה ומקרית לחשבון הפייסבוק של העובדת והתרשם שלנוכח המצב המתוח בין הצדדים היה מדובר בחיפוש מכוון שביצע המעסיק.

בסופו של דבר, השופט דחה את תביעת המעסיק נגד העובדת וחייב את המעסיק לשלם לעובדת שכר טרחת עורך דין והוצאות משפט בסך כולל של 15 אלף שקלים.

סע"ש 176-11-20